В последних статьях мы часто и много говорили о рынке репутации: его устройстве, продуктах, технологиях работы и значимости для современного бизнеса. Последний пункт имеет смысл разобрать более подробно на примере взаимосвязи репутационного менеджмента и HR бренда. Ведь за последние несколько лет этот вопрос встал особенно остро: рынку критически не хватает кадров! Только представьте: средний срок закрытия вакансии вырос в 1,5 раза — с одного месяца до трех и выше. Отсюда возникает вопрос: что же мешает нанимать продуктивные кадры? В 79% случаев это качество репутации работодателя.

И чтобы приступить к полноценному разговору о том, как мы выстраиваем этот блок работ, для начала определимся с понятиями в статье. Что мы понимаем под «репутацией работодателя» или HR-репутацией?

HR-репутация — это один из важных рейтингов, но не самого бренда, а работодателя. Он складывается из мнения сотрудников о том, сложно или просто работать в компании, какие имеются «подводные камни», плюсы и минусы сотрудничества.

Как правило, управление HR-имиджем включают в блок работ стандартного пакета управления репутацией компании, так как многие клиенты считают это направление одним из приоритетных. Почему? Ответ прост: HR-репутация способна оказывать влияние не только на текущих сотрудников, но и на потенциальных — то есть соискателей. В 90 случаев из 100 если кандидат находится в активном поиске, то, прежде чем откликнуться на потенциально интересную для него вакансию, он непременно отправится читать отзывы о бренде как работодателе. И в зависимости от того, с какой информацией столкнется человек, будет сформировано его окончательное решение: swipe на отклик или mood on «скроллинг действующих вакансий».

Но обо всëм по порядку. Каждому этапу воронки персонала соответствует своя информация, с которой можно и нужно работать для достижения желаемого результата. И прежде, чем мы перейдем к подробному разбору стратегии, поговорим еще немного о так называемой «базе». Кликнув по инфографике ниже, можно детально рассмотреть каждый из этапов.

Площадки, с которыми принято работать в рамках HR-направления, часто встречаются под формулировкой «работные сайты». Содержат в себе не только информацию о текущих открытых вакансиях работодателя, но также информацию о бренде, отзывы и ссылки на официальные площадки. Вот некоторые из них:

• hh.ru
• superjob.ru
• rabota.ru
• dreamjob.ru
• zarplata.ru

Основной алгоритм работы с такими площадками строится на основании выбранной стратегии, места интересующих нас площадок в поисковой выдаче, количества негатива на них и некоторых других характеристик, включая, разумеется, комментарий со стороны заказчика.

Для примера возьмем один из наиболее популярных сегодня работных сайтов — площадку hh.ru. Сервис, который помогает соискателям найти работу, а потенциальному работодателю — подобрать и нанять персонал. Так как на HR-рынке этот бренд существует уже более 20 лет, сервис чаще всего бывает на первых позициях в топе выдачи и имеет внушительный вес у обеих аудиторий.
Итак, с чего начинается работа наших специалистов? Разумеется, с аналитики! Разберем кратко каждый из этапов.

2. Составление «слепка» топ по запросам

Это наш следующий шаг. «Слепок» создаем при помощи топовых результатов поисковой выдачи по ключевым запросам Вашей семантики. Сюда попадают как ваши официальные площадки, так и работные сайты, и отзовики, на которых попадаются отзывы или обзоры на вакансии или продукты. От наших специалистов не скроется ни один важный в рамках стратегии ресурс.

3. Анализ текущих активных вакансий

В «слепке» по запросам обязательно будут присутствовать нужные нам работные сайты. Ресурс, который мы рассматриваем в данной статье, обязательно будет в топ-10 или топ-20 выдачи, а значит, попадет в работу из «слепка», созданного специалистами. Почему? Процесс найма в 2024 году больше напоминает «продажу» вакансии, а значит, даже то, как выглядит краткое описание вашей вакансии на сайте hh.ru, влияет на конверсию в отклик/обращение соискателя в компанию.

4. Корректировка контента в зоне видимости соискателя

Здесь наша задача — полностью исключить ложный и негативный контент в зоне видимости потенциального соискателя. Для этого будем использовать самые доступные инструменты, а именно: переговоры с площадками, выявление заказных текстов и агентов влияния, досудебное обжалование или нивелирование порочащего репутацию контента. Параллельно также будем работать над привлечением положительных отзывов.

5. Анализируем инфополе с точки зрения СJM соискателя*

На этом этапе мы смотрим на компанию глазами соискателей: отзывы сотрудников, соцсети, статьи, видео и т. п. Важно определить и выделить весь негативный и ложный контент, сокращающий конверсию в найм.

CJM, или карта пути кандидата*, — это визуальное представление этапов, которые соискатель проходит от первого знакомства с компанией до трудоустройства. Обычно CJM включает этапы: поиск — кандидат впервые встречается с вакансией; интерес — он изучает предложение и информацию о компании и решает, откликаться на вакансию или нет; отклик — кандидат оставляет отклик; выбор — на этом этапе проходят собеседования, кандидат выполняет тестовое задание и т. д.; найм — кандидат получает оффер.

6. Стимулируем лояльных сотрудников к генерации контента

Прорабатываем и внедряем механизмы стимулирования лояльных сотрудников к генерации органического пользовательского контента по технологии NPS. Внедряем в НR-стратегию элементы контент-маркетинга. Этот комплексный этап будет реализован совместными с заказчиком усилиями.

7. Блок конкурентов

Нужен для выявления сильных и слабых сторон, а на перспективу — работы над ошибками. Как правило, специалисты включают в стратегию от двух до пяти конкурентов. Окончательный список мы всегда согласовываем с заказчиком.
Финальным этапом оформленной и согласованной стратегии принято считать комплекс работ по поддержанию на сайтах актуальной и положительной информации, а также форму ежемесячного отчета, в котором содержатся вводные о поставленных задачах, этапах их реализации и полученном результате.

И кратко о ценности нашего подхода:

• комплексная работа. Мы знаем и видим, как воспринимает вашу репутацию потенциальный соискатель, а значит, корректируем информационное поле с четким видением результата;
• опыт. За короткий промежуток мы проработали на собственном примере технологию эффективного построения HR-репутации и активно внедряем её в рамках сотрудничества со многими компаниями;
• клиентоориентированность. Наш клиент — наша лучшая мотивация. Команда полностью закрывает проект под ключ и на протяжении всего периода сотрудничества 24 на 7 оказывает поддержку и сопровождение клиенту.

Эффективность проделанных работ наши специалисты обычно отражают в ежемесячной отчетности. Это документ, оформленный в соответствии с внутренними стандартами предоставления данных, где мы показываем ретроспективу с момента старта работ. Как было, как есть и как будет. Ничего лишнего — только факты, цифры и план работ на ближайшее время.

В работе по управлению HR-репутацией компании-работодателя есть много подводных камней, о которых не напишут в интернете. Поэтому, если вы решили вплотную заняться этим вопросом, можете обратиться в «СоцМедиаМаркетинг». Мы владеем исключительным уровнем экспертности в области HR. За короткий промежуток мы проработали на собственном примере технологию эффективного построения HR-репутации и активно внедряем её в рамках сотрудничества со многими компаниями.

Важный момент: наша компания не оказывает отдельно услугу аудита hh.ru, анализа вашего профиля, вакансий и HR-репутации, но вы можете заказать её в составе комплексного пакета «Управление HR-репутацией компании». Его стоимость начинается от 80 000 и включает в себя несколько направлений работ по прокачке для комплексного продвижения вашего HR-профиля.

Для более точного расчета обратитесь, пожалуйста, к нам с запросом.